In 2025 meldden 355 bedrijven een reorganisatie bij het UWV. Dat is 42% meer dan het jaar daarvoor en het hoogste aantal in tien jaar. Bijna 25.000 werknemers kregen te horen dat ze hun baan kwijtraken. De hardst getroffen sectoren: zakelijke dienstverlening, metaalindustrie en chemische industrie.
Sta jij op de ontslaglijst na een reorganisatie? Vervelend, maar geen reden voor paniek. Wel een reden om scherp te zijn. In dit artikel lees je welke regels je werkgever moet volgen, waar je recht op hebt bij ontslag door reorganisatie, en hoe je die rechten tactisch inzet.
Heb je al een vaststellingsovereenkomst (VSO) ontvangen van je werkgever? Dan is het verstandig om die te laten controleren voordat je tekent. Upload je VSO hier voor een gratis controle. Je krijgt binnen een uur reactie.
Wanneer mag je werkgever je ontslaan bij een reorganisatie?
Een reorganisatie betekent dat je werkgever de organisatie anders inricht. Denk aan het sluiten van een afdeling, het samenvoegen van functies of snijden in het personeelsbestand. De juridische grondslag voor dit type ontslag heet de a-grond (artikel 7:669 BW): ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.
Je werkgever mag niet zomaar mensen ontslaan omdat de winst even tegenvalt. Er moet een aantoonbare noodzaak zijn, zoals:
- Structureel omzetverlies
- Reorganisatie van werkzaamheden
- Vervallen van functies door automatisering
Je werkgever moet die noodzaak kunnen bewijzen met harde cijfers en een onderbouwd plan. Vraag hier altijd naar, want in de praktijk gaat het daar vaak mis.
De regels die je werkgever moet volgen bij ontslag
Je werkgever kan niet willekeurig kiezen wie eruit vliegt. Er gelden strikte regels. Worden die niet gevolgd? Dan heb je een sterke juridische basis om bezwaar te maken tegen het ontslag of een veel hogere vergoeding te eisen.
Eerst flexwerkers en uitzendkrachten
Voordat je werkgever vaste medewerkers mag ontslaan, moeten eerst de flexibele krachten in dezelfde functiegroep vertrekken:
- Uitzendkrachten en zzp’ers
- Werknemers met een tijdelijk contract dat binnen 26 weken afloopt
Houdt je werkgever zich hier niet aan? Dan voldoet het ontslag niet aan de wettelijke eisen.
Het afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel is het belangrijkste begrip bij ontslag door reorganisatie. Dit beginsel bepaalt de ontslagvolgorde. Werknemers met dezelfde functie worden verdeeld over vijf leeftijdsgroepen:
-
- 15 – 24 jaar
- 25 – 34 jaar
- 35 – 44 jaar
- 45 – 54 jaar
- 55+
Binnen elke groep geldt: wie het laatst binnenkwam, gaat het eerst eruit.
Voorbeeld: een bedrijf moet 2 van de 8 accountmanagers ontslaan. De werkgever mag niet zelf beslissen om de duurste 55-jarige werknemer eruit te gooien.
Eerst wordt het personeel verdeeld in leeftijdsgroepen. Daarna geldt per groep: wie het kortst in dienst is, moet als eerste weg. Dus als er een medewerker uit de groep 35-44 jaar weg moet, is dat altijd de medewerker die daar het laatst is aangenomen.
Werkgevers passen het afspiegelingsbeginsel regelmatig verkeerd toe, soms bewust, om duurdere of lastige werknemers kwijt te raken. Controleer dit altijd. Vraag een overzicht van het personeelsbestand in jouw functiegroep op, met leeftijden en dienstjaren. Zonder dat overzicht kun je niet beoordelen of je terecht op de ontslaglijst staat.
De herplaatsingsplicht
Je mag niet worden ontslagen als er binnen het bedrijf een passende functie beschikbaar is. Dit geldt ook voor functies waarvoor je met enige scholing geschikt bent.
Werkgevers nemen deze verplichting lang niet altijd serieus. Ze bieden een selectief lijstje aan en doen alsof ze aan hun plicht hebben voldaan. Neem daar geen genoegen mee. Eis een volledig overzicht van alle vacatures binnen het concern.
Hoe dat misgaat laat een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam zien (31 maart deze 2026). Een werknemer met 22 jaar dienstverband werd ontslagen na een reorganisatie bij een internationaal koeriersbedrijf. Het hof oordeelde dat de werkgever niet eens kon aantonen wat er concreet was gedaan om de werknemer elders in het bedrijf te plaatsen. De werknemer had kort daarvoor nog een ‘outstanding’ beoordeling gekregen.
Precies dit soort fouten zie ik in mijn praktijk continu terugkomen bij reorganisaties. Het afspiegelingsbeginsel wordt verkeerd toegepast, de herplaatsingsplicht wordt te beperkt geïnterpreteerd, of de VSO bevat voorwaarden die direct je WW-uitkering in gevaar brengen.
De wederindiensttredingsvoorwaarde
Als je werkgever binnen 26 weken na je ontslag iemand aanneemt voor dezelfde of een vergelijkbare functie, moet hij die baan eerst aan jou aanbieden. Houd LinkedIn en vacaturesites goed in de gaten na je vertrek. Bij schending kun je een flinke schadevergoeding eisen.
VSO of UWV: twee routes bij ontslag
Er zijn twee wegen die een werkgever kan bewandelen bij ontslag door reorganisatie. Welke route je werkgever kiest, bepaalt je onderhandelingspositie.
Route 1: Via het UWV (Ontslagvergunning)
De werkgever vraagt toestemming aan het UWV. Jij kunt hiertegen verweer voeren. Het UWV checkt of de bedrijfseconomische reden klopt en of de regels (afspiegeling, herplaatsing) zijn nageleefd. Dit proces duurt gemiddeld 4 tot 8 weken.
Route 2: De Vaststellingsovereenkomst (VSO)
De meeste werkgevers kiezen voor deze route omdat het sneller en minder riskant voor hen is. Je krijgt een voorstel mee waarin de voorwaarden van je vertrek staan. Dit is een zakelijke onderhandeling.
Let op bij deze route:
- Teken nooit meteen. Je hebt wettelijk veertien dagen bedenktijd na ondertekening. Maar gebruik die tijd niet om pas dan na te denken. Neem het voorstel mee, laat het beoordelen, en kom terug met een tegenvoorstel.
- Zet niet als eerste in. Laat je werkgever altijd met het eerste bod komen. Vraag onderbouwing: waarom dit bedrag? Op basis van welke berekening?
- Ken je BAZO (Beste Alternatief Zonder Overeenkomst). Als je weet dat je via het UWV recht hebt op een bepaalde transitievergoeding en je WW veiligstelt, is dat je ondergrens. Voorbeeld: bij een maandsalaris van €5.000 en tien jaar dienstverband is je wettelijke transitievergoeding al ruim €16.000. Elk bod daaronder hoef je niet te accepteren. In de praktijk halen werknemers die stevig onderhandelen daar fors meer uit.
Ben je ontslagen bij een reorganisatie en heb je een VSO ontvangen? Upload je VSO voor een gratis controle. Je krijgt binnen een uur reactie.
Collectief ontslag
Worden er binnen drie maanden twintig of meer mensen ontslagen? Dan is er sprake van collectief ontslag. Er gelden dan strengere regels:
- Je werkgever moet het ontslag vooraf melden bij het UWV en de vakbonden.
- Er geldt een wachttijd van een maand.
- Er moet overleg zijn met de vakbonden over een sociaal plan.
Uit de UWV-cijfers van januari 2026 blijkt dat het aantal collectieve ontslagmeldingen in 2025 met 42% is gestegen. 355 bedrijven deden een melding, het hoogste aantal in tien jaar. Bijna 25.000 werknemers raakten betrokken, 36% meer dan het jaar ervoor.
Het sociaal plan
Een sociaal plan regelt de gevolgen van het ontslag. Denk aan:
- Een hogere ontslagvergoeding
- Scholingsbudget
- Financiële ondersteuning
- Een langere opzegtermijn
Niet elk sociaal plan is goed. Sommige werkgevers houden het zo mager mogelijk. Controleer altijd of het plan boven de wettelijke minimumrechten uitkomt. Zo niet, dan kun je beter individueel onderhandelen.
Jouw rechten als werknemer bij ontslag door reorganisatie
Transitievergoeding
Bij ontslag door reorganisatie heb je wettelijk recht op de transitievergoeding. Dit komt neer op een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Dit is het minimum. In de eerder genoemde rechtszaak bedroeg de transitievergoeding ruim €251.000 bij een maandsalaris van €26.700 en een dienstverband van 22 jaar. Maar ook bij kortere dienstverbanden geldt: de transitievergoeding is een startpunt, geen eindpunt. Werknemers die stevig onderhandelen halen regelmatig het dubbele of meer binnen.
WW-uitkering
Om je recht op een WW-uitkering te behouden, moet de vaststellingsovereenkomst ‘WW-proof’ zijn. Dit betekent:
- Het initiatief voor ontslag ligt bij de werkgever.
- De reden is bedrijfseconomisch.
- De fictieve opzegtermijn is correct verwerkt.
Neem nooit zelf ontslag. Ook niet uit frustratie of trots. Doe je dat wel, dan verspeel je direct je recht op WW én je transitievergoeding.
Uit de UWV-cijfers blijkt dat steeds meer mensen langer dan een jaar in de WW zitten: eind 2025 gold dat voor 16,3% van de uitkeringsontvangers, tegenover 15,5% een jaar eerder. Vooral oudere werknemers die door een reorganisatie worden getroffen, vinden minder snel een nieuwe baan. Een goede vertrekregeling is voor hen extra belangrijk.
Ziek en ontslag bij reorganisatie
Tijdens ziekte geldt een opzegverbod. Je werkgever mag je niet ontslaan via het UWV zolang je ziek bent. Let op: word je ziek nadat de ontslagaanvraag al is ingediend, dan geldt het verbod niet meer.
Krijg je een VSO aangeboden terwijl je ziek bent? Teken niets. Je riskeert je Ziektewet-uitkering en je WW-uitkering. Schakel direct juridisch advies in.
Ziek en toch een VSO ontvangen? Upload je VSO voor een gratis controle. Je krijgt binnen een uur reactie.
Wanneer is je ontslag onterecht?
Je kunt ontslag bij reorganisatie aanvechten als:
- Het afspiegelingsbeginsel onjuist is toegepast.
- Er geen echte bedrijfseconomische noodzaak is aangetoond.
- De herplaatsingsmogelijkheden niet serieus zijn onderzocht.
- Flexwerkers in jouw functiegroep mogen blijven zitten.
- Je ziek bent en er toch een ontslagprocedure is gestart.
In deze gevallen kun je het ontslag laten vernietigen of een billijke vergoeding eisen bovenop je transitievergoeding.
Gratis VSO-check bij Ontslagpraktijk Nederland
Mijn naam is Ronald Frommé. Al ruim 14 jaar help ik werknemers veilig door het juridische doolhof van een reorganisatie of ontslag. Mijn doel is simpel: zorgen dat je exact krijgt waar je recht op hebt.
Met mijn aanpak haal ik in 95% van de gevallen een aanzienlijk hogere vergoeding eruit. Daarnaast betaalt de werkgever in de meeste gevallen mijn juridische kosten. Het kost jou onder aan de streep dus niets.
Wil je weten of jouw VSO klopt? Upload je VSO voor een gratis controle. Je krijgt binnen een uur reactie.
Heb je vragen? Neem contact op via 06 – 139 17 287, WhatsApp 
of stuur mij een mail.
